Por: Claudius D’Artagnan
Etimologia da expressão Accountability
Accountability é um termo importado do idioma inglês, sem tradução literal para o português. Esta expressão vem sendo crescentemente adotada em ambientes corporativos, nos quais os estrangeirismos são normalmente bem-vindos e rapidamente incorporados.
O termo expressa ações convergentes que se inter-relacionam na construção gradual de uma conscientização coletiva, e que promove engajamento, empenhamento, responsabilização, prestação de contas, dentre outras ações de contextos similares. Tudo isso visando, enfim, brindar os processos de gestão com a excelência operacional tão almejada no universo dos negócios.
Porém, o sentido do termo accountability é bem mais amplo e excede em muito as habituais ações no que tange “apenas”, a conscientização e a efetiva responsabilidade na prestação de contas sobre tarefas.
Origem do Accountability
A prática do accountability surgiu em épocas não muito remotas. Em seus primórdios, foi associada à governança estatal relacionando-se, portanto, com políticas públicas e ações administrativas por parte de autoridades gestoras em ambientes governamentais.
Entrementes, no mundo corporativo, a descoberta e o devido aculturamento do accountability ganhou evidência há alguns anos. Despontando como um paradigma de conscientização efetiva dos colaboradores e das equipes de trabalho, o accountability reforça, não só o cumprimento das obrigações rotineiras – mas, sobretudo, a consistente responsabilidade (liability) por ações e resultados.
Desse modo, o conceito do accountability evoluiu – não com propósito de transformar-se num sistema normativo, mas, consolidar-se em um amplo mindset coletivo, absorvendo, preservando e integrando valores corporativos relevantes, como transparência, confiabilidade e ética profissional.
Tornou-se assim, um componente de destaque para a agenda ESG (Environmental, Social, and Governance), uma visão de três pilares que preconiza, dentre outras perspectivas, amenizar os impactos sobre o meio ambiente, otimizar recursos na gestão de pessoas e garantir a sustentabilidade das organizações na tomada de decisão sobre captação de recursos e deliberações sobre investimentos.
Há de se evidenciar, contudo, que tanto a cultura organizacional quanto a liderança institucional, somados ao desejo incessante por um engajamento mais responsável de todos os colaboradores têm, historicamente, estreita relação com um ambiente que se mostre accountable.
Assim, um ambiente laboral reconhecidamente fully accountable, representa não apenas um propósito em si mesmo, mas uma forma de engajamento (ou dever…!) do colaborador – ou mesmo da empresa – na prestação de contas de suas ações, decisões, atitudes e clareza na mostra dos resultados.
Ainda assim, persiste um certo ceticismo e desinformação sobre o real significado do ambiente accountable, especialmente sobre como proceder quando se busca adotar um projeto cujo mote é a transparência na gestão; em outras palavras, atitudes gerenciais demonstradas de forma aberta, inequívoca e sem ambiguidades.
Atualmente, accountability é tido como um dos importantes alicerces na construção de organizações éticas, inclusivas e sustentáveis. Conforme observado, seu significado transcende a simples obrigatoriedade de “responder por determinada tarefa”; pois inclui também, a capacidade de se comprometer pessoalmente, de agir de forma proativa e ter disposição genuína de prestar contas de suas ações, evitando uma prática prosaica, o“desculbability”.
Mas, como adotar um Projeto (ou Cultura) que promova o accountability?
A adoção do accountability exige um plano de relativa complexidade. Trata-se de um processo de mobilização em médio prazo que seja bem estruturado, consistindo na conscientização e engajamento de todos os níveis organizacionais: estratégicos, táticos e, em particular, os níveis operacionais. Inclua-se neste plano outras partes interessadas, como fornecedores e parceiros de negócio.
Alguns passos são recomendados para adoção do accountability, seja em organizações industriais, de serviços, comerciais, ou instituições diversas:
Inicie por um Diagnóstico do Clima Organizacional.
É essencial avaliar previamente o ambiente cultural da organização. Recomenda-se, neste caso, a aplicação de uma logística que estimule, colete, pesquise e tabule a livre opinião de todos colaboradores de forma holística, em todos os níveis.
O resultado final dessa enquete deverá refletir autenticamente as opiniões (convergentes, divergentes, ascendentes ou descendentes) sobre os costumes, tradições, estilos, valores e características da gestão em curso.
A coleta das opiniões deve abranger a avaliação dos ambientes favoráveis ou antagônicos às responsabilidades, desvelando níveis percebidos de engajamento, capacidade de prestação de contas, habilidade/competência das lideranças, alinhamento do pensamento coletivo com os propósitos organizacionais e outros gêneros de comportamento praticados pela gestão.
Conhecer os fundamentos do accountability é essencial.
Uma cultura accountable não surge de forma espontânea. É preciso estimulá-la, elaborando um plano estratégico de sensibilização coletiva, seguido de um programa de capacitação dos colaboradores de forma a fixar e convergir conceitos, ressaltar a importância de se assumir responsabilidades e prestar contas. Inclusos no plano, estão ações que envolvem o treinamento em relevantes habilidades, como gestão de conflitos, comunicação eficaz e trabalho em equipe, dentre outras habilidades.
A responsabilidade da Liderança
Os líderes desempenham um papel crucial no desenvolvimento e na aderência da cultura do accountability. Um dos papéis esperados é a conduta embasada no exemplo, na responsabilidade compromissada, na transparência das decisões e na disposição para assumir erros, quando necessário. Como afirma um antológico provérbio: “…o maior e mais eficaz instrumento de educação que se conhece chama-se – o exemplo!”
Em ambientes accountable, recomenda-se estimular a prática do feedback
Um elemento importante relacionado à sustentabilidade da cultura do accountability é a aplicação permanente da retroalimentação nas comunicações. Deve-se estabelecer um ambiente propício, onde líderes e liderados possam mutuamente, dar e receber feedback de forma construtiva, estimulando assim a qualidade e a lisura das relações interpessoais.
Enfim, há uma significativa expectativa de que, em futuro próximo, o conceito de accountability integrado a Cultura Organizacional ganhe ainda mais significância e espaço nos métodos e processos da gestão empresarial.
A constante busca pelo engajamento e pela conscientização na prestação de contas e – especialmente, na construção de ambientes que preservem a ética corporativa, produz um círculo virtuoso que atrai melhores e significativos resultados – por conseguinte, níveis mais eficazes de competitividade nos negócios.
A adoção do accountability reflete, em síntese, a formatação de uma cultura organizacional com vistas à gestão de alta performance na qual, predominam a clareza nas relações profissionais/institucionais e o tão almejado engajamento dos colaboradores por resultados efetivos, tendo sempre a qualidade e a produtividade como propósito prioritário.
Claudius D’Artagnan é empresário, escritor, membro da Academia Brasileira da Qualidade e da Academia de Letras de Lorena/SP. Mantém canal no Youtube (www.youtube.com.br/Dartabarros) com vídeos temáticos diversos.
Referências
- Cordeiro, João – Accountability. A evolução da responsabilidade pessoal, Ed.Évora 2014
- Taylor, Carolyn – Accountability no trabalho, Ed. Labrador 2021
- Gianzanti, Júlia – Accountability. A competência essencial para transformar sua vida, Amazon 2024
- Wilts, Leslie – Stay Accountable, Independently Published, Amazon 2022
- Oliveira, Marco A. – Accountability no Brasil. Utopia? Ed. Kun Verkistoj 2024
